因加班工资引发的争议不少，但因拒绝加班进而被索赔的案例却很少听闻。最近，就有这么一个案子让劳动法圈子争论不休。虽然当下，该案已基本审结，但当加班逐渐变成职场中无法回避的话题时，劳动者和企业在具体操作中需要注意些什么，不妨听听专家们怎么说。

　　案例回放

　　就在“五一”假期前的最后一个工作日，扬州市邗江区法院召开新闻发布会，介绍该院审理劳动争议案件的情况，并发布5起典型案例。其中一起案例引起社会巨大的关注，并引发了一波刷屏讨论。

　　在邗江区法院发布的这起典型案例中，王某、李某系扬州某公司检验部主要检验人员，所有公司产品必须经二人检验并加盖检验章后方能出厂。2016年5月13日下午，王某、李某在明知当日如不完成全部产品的检验，公司将会面临高额赔偿的情况下，以劳动合同即将到期，要求公司与其二人续签为由，故意拒绝下午继续加班完成检验工作，最终导致交货延迟。该公司也因逾期交货向客户公司赔偿违约金 12 万元。后该公司向扬州市邗江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会以材料不齐备为由作出不予受理通知书。随后，该公司向法院提起诉讼，要求王某、李某承担该 12 万元违约金损失。

　　法院审理后认为，原告因延迟交货导致的损失主要属于企业的经营风险，但考虑到王某、李某作为按时履行交货义务必须的检验工作人员，在原告生产任务紧迫且可以通过安排调休等方式维护两被告合法权益的情况下，两被告依然拒绝加班，对用人单位可能面临的风险听之任之，其对因此产生的损失负有一定的过错，故应当承担相应的过错责任。结合王某、李某的收入水平、用人单位的管理疏漏以及造成损害的程度等因素，判决由两被告对原告的损失承担 15% 的赔偿责任，即18000 元。

　　案件意外“出圈”

　　甚至爬上微博热搜

　　这一案例被报道后，迅速刷屏，微博上“拒绝紧急加班应该赔偿吗”的话题讨论目前已经超过1363万次的阅读，相关微博条数也突破了2200条。在几条热门微博的讨论下，网友直呼荒唐，称拒绝加班反而被告上法庭要求赔偿，这是闻所未闻的。

　　重新梳理案例来龙去脉

　　一审时获法院部分支持

　　值得注意的是，作出判决的江苏省扬州市邗江法院高新区人民法庭庭长瞿森斌在接受江苏电视台采访时表示：“劳动合同即将到期，员工为了逼着公司与其续签劳动合同，明知公司的这批货必须由他们进行检验后方能够出厂，在公司要求他们加班完成这个出厂检验任务的情况下，拒绝加班。”两人的拒绝加班，引发了劳动争议仲裁、诉讼案件，第二天公司公示，称二人不服从领导安排工作，且擅自离开工作岗位并下班，属严重违反公司管理规定，给予两人辞退处理。劳动仲裁机构和法院都认定公司此举为违法解除劳动合同，需要支付劳动者当月工资、违法解除劳动合同赔偿金及加班工资。随后，该公司又将两人诉至法院，要求他们承担这笔12万元的违约金损失，获得一审法院部分支持。瞿森斌说：“法院根据他们的经济收入能力，以及造成的损失状况，酌情赔偿了企业损失的15%，也就是赔了18000元钱。”

　　一审法院认为，根据劳动法相关规定，劳动者与用人单位具有双向选择权，员工虽然有拒绝加班的权利，但如果企业遇到紧急生产任务，要求劳动者加班时必须服从。瞿森斌表示：“企业可以通过安排劳动者调休等方式，要求劳动者来进行加班。这种情况下，劳动者是不可以拒绝加班的。在加班的过程中，企业应当为劳动者提供相应的福利待遇。”

　　而在随后的二审判决中，据案号为(2019)苏10民终1749号的判决书，二审法院写明了双方均未提交新的证据，二审法院对事实的认定基本与一审法院无异。

　　拒绝加班是否应当担责

　　业内人士纷纷给出看法

　　有业内人士表示，一审法院认定案件的焦点为“两人是否应当对公司迟延交货产生的损失承担责任”，并进一步认为，二人对于公司遭受的损失存在过错，应当承担与过错相应的责任。一审法院秉持的理由包括以下几个要点：通过劳动合同中的约定以及两人过往的考勤记录来看，二人均认可公司因工作需要而安排加班的制度；虽然本次加班公司未提供与劳动者或工会之间协商一致的证据，但依据二人过往的加班事实，公司能够推测并有理由期待二人同意本次加班；两人是公司履行交货义务中必须的检验人员，本可以选择调休等方式保障自身利益，却在公司生产任务紧迫的情况下拒绝加班。

　　但这样的判决却让舆论炸了锅，劳动者相对于公司而言本就处于弱势地位。该判决一出，公司强制劳动者加班的理由貌似更充分了一些，这引起了网友普遍的担心。

　　此前接受媒体采访时，中国社会科学院法学研究所副研究员、劳动法领域专家王天玉表达了他的个人意见，《劳动法》规定加班需用人单位与工会和劳动者协商，并明确不得强迫或者变相强迫劳动者加班。该案中员工有拒绝加班的权利，企业完全可以再组织其他人力进行紧急生产任务。由此造成的损失，不应由劳动者承担。“如果企业完成这个订单获益了，企业可否从利润中分出25%给两位加班员工？”王天玉反问道，《劳动法》关于加班的“特殊原因”，不应被断章取义地滥用。

　　专家解读

　　企业应合理安排工作时间

　　员工应保留相关加班证据

　　上海唐毅律师事务所的邵敏杰律师在接受本报记者采访时表示，此案的一些判决观点他认为是有待商榷的。在其看来，此案为何会造成舆论如此大的声浪，一方面因其公布的时间点正好在“五一”假期到来之时，对于劳动者的权益保护本就是最受关注的时间点，再加之在此类案件的判决中，用人单位主张劳动者赔偿其损失且最终胜诉的案例本身就非常稀有。邵律师表示，“996工作制”所引发的加班问题一直是大家讨论的热点，本案融合了上述两个因素，形成了热点共振，所以在社会上引起了不小的轰动。

　　1.对于此案存在的几大争议点和后续产生的问题，邵敏杰律师也做出了详细的解答。

　　《劳动法》第四十一条中关于加班的内容和本次判决有无冲突点，这次判决是否存在不合理的地方？

　　答：《关于〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第六条明确规定：“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。企业由于生产经营需要而延长职工工作时间的，应按《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定执行。《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

　　我国法律对于超出正常工作时间以外的加班实行的是劳动者自愿为主，例外情况为辅的原则。用人单位无权擅自延长劳动者工作时间。若因生产经营需要而延长工作时间的要履行协商程序，且延长工作时间有上限规定。但对于《劳动法》第四十二条所规定的涉及国家利益或社会公共利益的特殊情形和紧急任务进行了排除。

　　本案中企业的经营行为显然不属于《劳动法》第四十二条的特殊情形。因此企业安排员工加班必须符合《劳动法》第四十一条的规定，即与工会和劳动者协商后可以安排加班。本案中，显然员工是不愿意加班的。一审法院以双方《劳动合同》中约定的加班加点规定以及员工以往的加班及调休记录就推定当天公司是有权单方安排员工加班的。我个人认为此观点值得商榷。

　　2.《劳动法》中规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，关于协商，关于员工拒绝后所产生的后果都是很多争议产生的源头。回到此案，员工因拒绝加班而导致的企业生产损失，应该如何看待？或者如何避免？

　　答：我认为首先还是要从源头上对这个问题进行定性。即员工是否有权拒绝加班，或者说员工拒绝加班是否有过错。我倾向认为，本案中企业在未与工会和员工协商一致的情况下，员工是有权拒绝加班的。该观点在员工状告企业违法解除其劳动合同的生效判决中已有体现。

　　劳动者赔偿用人单位损失需要符合三个要素：

　　（一）劳动者存在故意或重大过失行为；（二）劳动者的故意或重大过失行为与用人单位的损失存在因果关系；（三）该损失不属于用人单位的自身经营风险。本案中，第一要素就不符合，则无需再考虑后续两个要素了。

　　至于如何避免，我认为首先企业对自己的经营行为要有合理、细致的计划安排。不要到交货的最后关头才逼着员工加班加点，临时抱佛脚。其次，企业在加班问题上要与员工进行充分的协商，尽量取得员工的谅解。如果真的是到了紧要关头，必须员工加班加点。可以灵活一点操作，多给点加班费或者多给点调休。代价总比支付给客户违约金要小得多。最后，作为员工来讲，虽然加班必须得到员工同意，但员工和企业应该是一体的，一荣俱荣。在关键时刻，需要具有一定的牺牲精神。劳资双方需要互相体谅，才能避免不和谐的因素产生。

　　3.据江苏法院诉讼服务网公开裁判文书显示，目前该案已是二审判决。在二审中，上诉公司不服一审判决，要求改判被上诉人连带赔偿上诉人经济损失12万元并承担本案全部诉讼费用。但二审法院对此予以驳回，对一审法院的判决结果予以维持。对于这两位被要求赔偿的员工来说，在法律上，他们是不是本可以进行更多的维权操作？

　　答：我国的劳动争议案件采取的是一裁二审制，法院二审判决为终局判决，即可生效。我们不清楚这两位员工为何没有对一审判决提起上诉，反倒是企业不服一审判决提起了上诉。

　　虽然二审法院驳回了企业的上诉请求，且从判决书的内容看二审法院也不是很赞同一审法院的部分观点。但由于员工没有提起上诉，二审法院在驳回企业上诉的情况下，只能维持一审的判决。如果他们当时选择上诉，可能会获得不一样的结果。

　　4.此外，随着此案的发酵，也牵涉出更多的管理问题，比如企业中哪些员工适用标准工时制?哪些岗位可以调整为综合计算工时制?

　　答：我们国家的工时制度分为标准工时制和特殊工时制。标准工时制就是我们最常见的每天工作八小时，每周工作四十小时。特殊工时制是有别于标准工时制，分为不定时工作制和综合计算工时工作制。

　　《关于〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第五条规定：“因工作性质或生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》执行。

　　《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。

　　（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”

　　《审批办法》第五条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。”

　　虽然特殊工时制不同于标准工时制，但实行特殊工时制员工的休息休假权还是应当保障的。《审批办法》第六条规定：“对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”

　　5.对于加班，似乎已经成为全社会无法回避的一个沉重话题。对于普通劳动者来说，如何切身地维护自身权益，需要在工作中留意哪些细节进而保护自己？

　　答：这个问题我们可以分两个层面来回答。

　　首先是员工有拒绝加班的权利。当企业强制员工加班时，员工应当明确告知企业加班是需要员工本人同意的。同时保留企业强制要求员工加班以及本人已明确表达不同意加班的相关证据。以免像本案中的企业最终以员工不同意加班属于不服从领导工作安排为由解除劳动合同。

　　其次，在员工同意加班的情况下应当收集自己存在加班的证据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”因此，员工主张加班的，需要对加班事实承担初步的举证责任。员工一般需要举证的内容为考勤记录、加班审批记录、加班工作内容等等。

　　在如今这个工作节奏加快的时代，加班已经成为一个不可避免的话题，但我们还是希望企业能少一些“强制”加班，还员工一些自由时间，毕竟工作不是生活的全部。