在关联企业之间，劳动者被交替或同时用工的现象并不少见。有的企业费尽心机在用工主体上“搞变通”，让劳动者与关联公司“换签”合同，试图把工作年限切成一段段，一旦发生争议便以此拒绝担责。近日，江西省赣州市中级人民法院审结的一起劳动争议案，揭穿了这套把戏。

          凌某于2020年6月入职江西某有限公司，担任货车司机，工作始终由高管李某安排管理。2024年6月，李某安排他与兴国县某有限公司签订新劳动合同，而李某正是该公司的法定代表人。换签后薪资下调，且两家公司均未为其缴纳社保，凌某于当年9月向兴国县某有限公司提出解除劳动合同。当他主张经济补偿时，江西某有限公司却称凌某系“自主变更劳动关系”，此前4年工龄与本公司无关。一纸合同，险些让4年工龄被切割。

          凌某主张两家公司构成混同用工，法院查明的事实直接戳破了这套操作。“下次你开冠联的，这样我就能查到你的票。”凌某尚在原公司任职时，财务何某便已如此交代，口中的“冠联”即兴国县某有限公司简称。事实上，两公司从管理到财务早已边界模糊：李某同时管控两家公司，何某兼任双方财务，江西某有限公司法定代表人的丈夫还通过私人账户发放凌某在两家公司期间的工资。管事、做账、发薪全是同一套人马，换的不过是合同抬头。赣州中院二审认定，上述事实足以证实两公司存在用工混同、业务混同。企业自以为“壳”换得干净利落，实则用工链条分毫未变，实质早已暴露

          庭审中，江西某有限公司辩称，凌某与第三人公司签约是“自主变更劳动关系”。法院未予采纳，判决书明确指出，凌某是“根据江西某有限公司的安排”到第三人公司处工作并签约。把公司指令包装成劳动者“自愿”，是用工方推卸责任的老套路。法院认为，凌某的岗位、工作内容未发生实质变化，管理关系也未中断，“换签”不过是形式变更，不能改变劳动关系的连续性。

          《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，针对的正是这类操作：劳动者非因本人原因被安排到新单位工作，原单位未付经济补偿的，计算经济补偿的工作年限合并计算。江西某有限公司安排凌某换签合同时未支付任何补偿，法院据此认定，核算经济补偿金的工作年限从2020年6月18日合并计算至2024年9月6日，4年时长完整计入。终审判决两家公司共同支付凌某经济补偿金32310元。想靠“换壳”甩责，非但未能如愿，反而把关联各方一起拽进了责任兜底的范围。