但从目前来看，我国高校的师资队伍建设并不能充分满足高等教育发展的需要。
2005年全国普通高校在校生人数比1998年增长了4.6倍，但专任教师人数只增长了2.4倍。更重要的是，随着科学技术的发展，学科专业的调整变化，部分高校教师的知识面偏窄、知识陈旧、知识结构单一等问题也日益严重，教师队伍的培训机制、管理体制和运行机制都还需进一步改革和完善。
如何对教师进行科学的考核和聘任历来是高等学校人事管理工作中的一个棘手问题。许多高校在教师聘任上，往往是一次聘任定终身。教师只进不出，低水平教师放不出，优秀教师进不去。在教师的晋升上，不少学校论资排辈现象严重。评优、晋升论资行赏，压抑年轻教师的创造力，造成许多有为的中青年教师提高不快。由于没有具体科学的标准，致使教师的聘任与晋升的具体操作中随意性增大，人为影响严重。如此一来，很容易使我们高校教师队伍缺乏活力与竞争力。
当然，有问题才要改革，改革才能进步。因此，我想根据我的工作经验就教师管理制度方面谈一点想法。我以为，提高师资队伍整体水平，最重要的就是做好师资的聘任、晋升以及中间的过程考核管理工作。
一是建立公正透明的教师聘任制度。为保证聘任过程公正、公平，真正聘到优秀的教师，学校可以成立专门的招聘委员会。招聘委员会应该由本专业负责人、系主任等人构成，并由该委员会负责拟定招聘标准和选择标准，面向国内外公开招聘，对应聘人员信息要多方核实，剔除弄虚作假者。招聘结果可由招聘委员会公开投票，并将成绩按先后顺序排列，然后择优录取。为防止学科的“近亲繁殖”、学术观点的因循守旧，应该更多面向外校的毕业生和研究人员；同时在招聘的过程中还要注重多学科的交叉，以便形成教师素质结构多样化格局，保持教师队伍的生机与活力。
二是建立严格客观的教师晋升制度。一方面需要制定详细、操作性强的晋升标准，做到既有章可循也要给予优秀人才脱颖而出的机会；另一方面要逐步实行淘汰制度，实在不符合标准的教师就要进行适当调整，以保持教师队伍的胜任性和竞争力。
三是建立灵活科学的聘后考核制度。聘后考核是教师队伍建设的重要组成部分。聘任、晋升、考核是一个不可分割的整体，没有聘后考核的聘任制将是不完善的聘任制。考核评估的时候应该坚持教学、科研综合评估，考查教学能力、工作能力、合作能力及其他工作活动情况、个人素质等方面的情况，特别要重视教师在人才培养方面的贡献。考核结果应该作为晋升或者其他待遇改变的重要标准。
四是建立分层定期的培训制度。在教师管理中，培训同样是一个重要的环节，特别是初任教师的培训问题不可忽视。由于大学教育的专业分化，绝大多数初任教师是在没有教育学理论基础的情况下开始自己教学生涯的。由于实际的课堂教学与初任教师固有理念之间的巨大差异，致使后者在刚刚走上工作岗位时，会遭遇转型的冲击或“现实的冲击”，导致教学效果不佳。同时，应该建立听课制度，教师之间多加交流，互相学习提高。
高校教师是高知识者群体，主要是从事学术性工作和学习，这就决定了他们工作学习的个性化程度比较高，需要进行创造性思维。因此，高校教师管理制度的改革的一个十分重要的任务就是要调动教师自身的积极性和主动性，刚性与弹性相结合，数量与质量相结合，灵活性与原则性相结合，为他们创造有利于人尽其才、才尽其用、优秀人才脱颖而出的优良环境，这样才可能发挥出他们的最大潜力，集中力量多出成果，出大成果。
人力资源是第一资源。没有一流的师资，就不可能有一流的大学。反之，有了一流的人才，队伍、项目、经费、基地等等都可以创造出来，就可以创造一流的学科，世界一流大学的建设也就指日可待了。（南京大学校长 陈骏）
通过考核引导教学科研并重
成都理工大学南炳泉：在高等教育内部，对高校教师的考核、评价、导向是一项很重要的工作。当前一段时期这项工作出现了一些偏差，主要是重科研、轻教学，更轻教学研究的现象严重，已渐渐形成一种习惯势力。于是，在高校，教师们口口相传的亲身经验异化为：教学是工作职责，科研才是关乎个人发展的大事情！
解决之道是，教师的业绩考核、成果评审、职称晋升、表彰奖励、津贴发放、待遇等项评价依据应是教学研究成果、教学改革创新和教学效果确认，这些依据的权重应该高于或至少相当于其他科研成果。教学工作是高校教师、管理者不可轻视的首要业绩成果。依此逐渐形成全社会的共识，首先是高教战线内部、高等学校内部的共识。此外，在考核时段的划分上，亦应考虑改革目前高校普遍实行的、同教育教学工作不相适应的年度考评制，调整为比较符合教学规律的学年、学期制为好。
建立青年教师利益表达机制
滨州职业学院张强：现在高校都有一套完备的考核体系，用来对教师进行工作业绩的评价。虽然这种评价事关青年教师的切身利益和发展前途，但青年教师在考核体系的制定和评价手段的选择上都没有多大的发言权。为了量化教师的劳动,现行高校教师的考核体系主要以教学科研为导向,以完成教学、科研工作的业绩指标作为考核评价的依据,尤为注重的是教师的科研成果。但青年教师由于资历、学术水平、地位等原因，拿不到像样的科研课题，虽然承担了大量的课程，但在评价体系中所占比重不高；在评价手段上，主要以上级评议和民主评议为主,在这两者中，青年教师都处于被动的地位，在各种权威与老教师面前，青年教师只能“礼让三先”。
为促成青年教师的快速成长，高校应开辟青年教师特别通道，以避免让他们在各种非学术竞争中总是处于弱势的地位。如，在各种课题经费、基金之外应设立青年教师创新基金，给青年教师生存和发展提供可以发芽的“种子”；在各种评先评优机制中特别制定35岁以下青年骨干教师选拔机制、办法，以便为他们的脱颖而出创造条件。
改革考核时间和考核内容
湖南吉首大学袁东华：当前高校的教师考核，问题主要出在考核时间和考核内容上。对教师的考核，是以自然年度为期。这种以自然界的期限来要求人类社会的工作，有的是科学的，比如农业生产，春种秋收，不能误了农时。有的则未必科学。对于高等教育工作者、对于教学与科研活动而言，他们的工作成效并没有严格的时间界限，他们成效的大小，难以短时间内显现出来。
在考核内容上，要增加教师的本职工作——教学的权重。对于绝大多数高校的教师而言，教学无疑是最重要、最主要的工作，但是教师评价、考核，以论文、课题为重，结果导致教师把主要精力投入做课题、写论文，教学反倒成了副业。这必将影响教学质量。
一些学校对论文、课题的要求也不符合实际。有一所地方性高校，对于高级职称教师的年度考核，有一项要求是必须有省级课题，否则年终不合格。到了第一年年终考核，没有几个人能达到这个标准。大家心照不宣，谁也不提这一条，再以后的年终考核，这一条等于不存在了——因为这所学校即使包揽了全省所有的科研课题，也难以满足全部高职称教师的需要。但是这种规定既削弱了学校的权威，也干扰了大家敬业尽职的导向。
【典型案例】从“板着面孔”到“人性化微笑”
南京师大教师考核体系“变脸”
南京师范大学近年来教学、科研各项工作走上了持续发展的轨道。学校2004年到2006年间，国家自然基金项目、国家级人文社科项目、被SCI收录的研究成果的增长百分比都达到了两位数以上。各项指数快速“飙升”的背后有着怎样的动力之源？这当然离不开广大教师的努力与提高，这种积极性的提升应该说还有更深层次的原因。
主导因素法：学院代替教师被考核
2004年，多数高校都开始探寻教师考核指标的合理设置，南师大已经开始迈出了考核整体框架彻底转型的关键一步。这一年9月正式出台的“南京师大教师考核办法”，把接受科研考核的主体由教师个人考核变更为每位教师所在的学院，考核指标也简化为“科研项目整体设置”、“科研资源合理调配”、“科研成果孵化率”等等面向学院的总体指标。
“这是我们学校管理改革的重要一步，也是整个教师科研考核体系健康发展的重要一步。”当年参与考核新规制定和出台的南师大校长宋永忠教授评价说，“新办法的最大特色是转换了被考核主体，正如地理学中一个地域的地貌特征是由几项主导因素决定的一样，科研考核也应该抓住主导方面，而这些方面由教师所在学院的综合指标反映出来，才更加科学和真实。”
新规定一出台就引起了很大争议，其中有叫好声，而更多的则是对这种“大胆放权”式的考核做法表示质疑。新的规定在争议声中实施了。开始，各学院都积极根据每位教师的具体情况因人而异制定考核标准，考核者与教师之间零距离沟通的渠道被打通了，“考核高高在上、评价主动权一刀切”的状态得到改变。“充分尊重教师个人发展，激发个人主导优势”成了学院通过考核的关键。至2005年底，各学院的教学、科研逐渐加快了提升的速度，许多“花架子”没有了，科研项目的选题、开展注重务实，成果则更显实效。2005年学校有两项科研成果获得教育部国家自然科学进步奖。教师们对新规定开始认可：我们早就对传统考核中的“面子工程”很反感，但是由于身上绑着科研打分这根“绳子”，不能静下心来搞科研。为完成指标，可以搞出几十万、几百万字的专著成果，但实际学术价值却不高，浪费了时间和研究资源。新考核办法给我们切实“松了绑”，团体协作的氛围也正在形成，这就是“一加一大于二”的效应！
新“木桶原理”：有专长照样盛得“满桶水”
不久前，某高校一位教学水平高的老教师只因未过“论文关”，直到去世还是没评上副教授，引起了社会热议。有专家对现行高校教师职称考核中的“木桶原理”提出质疑：面对种种硬性的考核指标，教师只要有一项不达标，哪怕其他方面再出色，也会遭遇重重阻碍，这就像木桶上只要有一块板子漏了，便盛不住水。
近年来，南师大在教师职称考核体系中逐步出台了一系列柔性政策，让“木桶”的每块“板子”都具有一定弹性。首先是柔性的考核指标。从2005年开始，原先林林总总的12类近百条指标缩减为人才培养、科学研究、队伍建设、开发创收等5项大指标，各指标下的具体细化内容完全由教师自我制定并申请作为考核标准。其次是柔性的考核时间。考核间隔由原来的两年延长为4年，按期不能完成的，只要提出合理的申请还可以顺延1年，给每位教师充分发展的机会。最后是柔性的考核方式。所有的教学、科研成果可累积到下一层次的考核、转化为其他考核指标或流动冲抵各项考核权重。
这些柔性机制给了教师的个人发展空间和发展自由度，也促进了各学院在教师考核上的推陈出新，水变活了。数科院从去年开始就对教师考核废除了“计分”做法，按新进教师、资深教师、研究员、特聘教授等等不同类别在各项柔性指标上灵活设置考核权重，完全凭工作实绩对教师进行评价。公共管理学院对评聘博士生导师实施“代表作”制，参评者只选送一篇标志性成果参与竞争，重“质”不重“量”，试行“终极豁免权”制度，凡是突出的精品教学、科研成果都会在考核中给予特别照顾，乃至完全免于考核。这样教师只要有专长，照样能盛得“满桶水”。
让考核工作为和谐发展服务
教师考核作为高利害评价体系，会使高校教师选择改变自己的教育行为和科研策略来应对，即使他们认为这样做并没有价值。长此以往，教师将丧失创造性和思考能力，产生职业倦怠。要改变这种状况，就必须构建发展性的教师评价体系。2007年，南京师大瞄准建设“教学研究型大学”的目标，推出了管理科学化、学界认可度和突出个性化三大考核重心，切实让教师考核为学校的和谐发展服务。
首先是各学院的研究机构被列入接受科研考核的对象，严格实行定期考核和淘汰制。学校将对其承担的国家、部省级项目实行合同制管理，建立项目负责人科研信誉制度，实时监控其研究进展、资源调拨、人员配备等指标，从而保证研究资源公平化分配、透明化管理和持续化发展，切实为广大教师营造出一个“天高任鸟飞”的科研空间。
其次是引入“学界认可度”这一全新考核指标，具体落实到教师职称考核中去，作为考核教学质量、科研成果是否具有真才实学的重要参照。学校将定期组织各学科领域内的专家组成评估小组，对考核申报成果进行严谨、科学的审查和价值评估，真正做到注重质量，注重积累，注重价值，让精品课程、科研实绩能够真正成为整合学术资源，打造学科特色优势的有力支撑。
第三是进一步针对基础人文学科、社科理论学科、应用社会科学、艺术体育学科等不同学科的新特点，促进各学院在“柔性指标”上与时俱进，继续更新考核方式，最终系统地汇聚成特点鲜明、体系完善的教学科研考核标准。
对这些大刀阔斧的新措施，该校党委书记沈健教授一语中的：“理想的教师考核体系应该展露‘人性化的微笑’，更应成为整个学校未来的目标实现途径。”（黄进 徐锐）
【评论】 改革评价机制方能快出人才
青年教师是教育的希望和未来。他们精力充沛，思维活跃，知识结构合理，处于专业发展的黄金时期。一位大学教师的成长很大程度上取决于他在青年时期的发展。如果能为青年教师的发展提供有效的保障与合理激励，使青年教师专业发展的激情得以保持，使其水平的提高与经验的积累长期处于上升状态，将对教师队伍整体素质的提高产生长效作用。如果不以年龄资历论短长，而是以真正的能力水平为尺度，同时兼顾个人的发展潜力，还会在全体教师中形成良性的竞争机制，形成努力奋进的局面。
然而在目前，青年教师的水平提高和工作成效在现行的评价机制中不易得到肯定和激励。例如，教师的职称等级区分本应是教师专业水平、教学、科研能力的体现。但是因为职称评定的教龄限制和长期形成的论资排辈，中级、高级职称的实际标准，变成了以工作资历为主，业务水平为辅。青年教师的资历不够，专业水平再高也很难获得。多数人必须等，等到了工作年限，评上相应的职称就是件比较简单的事，不到相应的工作年限就必须“破格”，难度很大。
以此类推，其他项目如评优、评名师甚至申报课题、进修培训都有职称和工作年限限制，这样就容易把青年教师排除在外。这就向青年教师传递着一种消极的信息：“好事都要轮，都要等。你只有等，到时间了什么都会轮到你。”这种秩序不能说没道理，但是许多优秀的青年教师专业发展的黄金时期就是在等待中度过的，其进取的激情在等待中逐渐消退。在青年教师最需要激励、最需要锻炼、最有干劲的时候，就像一辆新车运转一段时间最需要保养加油的时候却得不到这些。而等熬到了相应的工作年限，荣誉和机会纷至沓来的时候，精力已经不足，甚至基础也没有打好，这种激励的效应就大打折扣。当今的教师评价机制，在某种程度上不利于青年教师的提高、发展。虽然许多学校对于引进的青年人才、青年教师中的佼佼者给予“破格”栽培，但是我觉得不如在转变机制上下些功夫。当下的教师评价机制，不仅制约了青年教师的发展，也成为教师队伍素质提高的一大障碍。
如何构建科学合理的教师评价机制，激励、保护、促进青年教师的专业成长，这也是当前亟待研究探讨的问题。笔者认为，对于教师应该采用期间等效型评价方式。所谓期间等效型评价方式，是指设定一定期限（这个期限不宜过长，时间段过长又会陷入教龄限制的怪圈）,教师在此期限中所取得的教学业绩和教育科研成绩方能成为评优、评先进的或者评价教师的有效依据，同样的成绩不会因为教龄或职称等资历方面的原因而在评判上有所差别。教龄和职称等条件，都应该放在一个合适的分量来思考。教师在设定期限以外业已取得的成绩、获得的荣誉也是做相应的处理。这样就可以创造条件，让青年教师可以与其他职称高、教龄长的前辈教师有同样的机会，在青壮年时代获得鼓励尤其是培养，从而使其从事教育事业的激情得以保持，使其在最适宜成长的年华取得长足进步。（浙江省衢州市教育局 谌涛）
教学水平大家评
近年来，随着高校规模扩大，青年教师逐渐成为高校教学的主力军。举办教学比赛、学生评教、专家评教等举措已经成为许多高校考核评价青年教师、激励其进一步提高教学水平的重要手段。
中国政法大学青年教师基本功大赛成为青年教师展现魅力的大舞台。（卢云开 摄）
成都理工大学学生、校领导和专家一同给参赛教师打分。（黄寰 摄）